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Archives mensuelles juillet 2019

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et Indicateur Typologique de Poste (ITP) : Comment objectiver les compétences comportementales dites Soft Skills

Comment identifier et formaliser de manière factuelle les missions et compétences notamment comportementales pour en évaluer les attendus ?

La définition des postes et des compétences requises (techniques et comportementales) est la 1ère étape d’une démarche efficace de développement des ressources humaines, de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Dans un contexte de changement permanent, de besoin croissant d’adaptation des compétences aux besoins des organisations professionnelles (entreprises, secteur public), l’enjeu est de décrire précisément les comportements attendus, la façon dont le professionnel doit se positionner et agir pour.

L’expérience montre que l’exercice n’est pas toujours facile et nécessite un temps d’analyse et de réflexion pour traduire en faits les compétences dites comportementales (« soft skills ») pour que le collaborateur puisse se projeter dans la posture souhaitée.

L’Indicateur typologique de poste (ITP) propose, en complément ou dans une alternative aux approches descriptives classiques, une grille de lecture des postes, des situations professionnelles demandées, en objectivant leur définition et évaluation dans des démarches de :

  • Accompagnement du changement des organisations
  • Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), Référentiel Métiers (définitions de fonctions et compétences cibles)
  • Recrutement
  • Bilans de compétences, d’orientation professionnelle, de mobilité interne
  • Coaching (prise de fonction, développement)
  • Intégration de nouveaux embauchés.

Cet outil et démarche associée ont été mis en place par Mohamed Hamadou, fondateur de Management et Humanisme Conseil, psychologue du travail et coach certifié. Spécialiste de la mise en place d’organisations apprenantes, Mohamed Hamadou intervient auprès des personnes et des équipes dans le cadre de thématiques telles que l’accompagnement du changement, les audits organisationnels, les bilans de compétences, le développement du potentiel managérial, le coaching, notamment.

L’Indicateur typologique de poste (ITP) s’appuie sur la typologie jungienne et permet de faciliter le lien avec les potentialités individuelles, nos modes de fonctionnements préférentiels repérés à travers le CCTI/MBTI (Myers Briggs Type Indicator) et les exigences du poste. Il peut également être utilisé indépendamment de ces démarches.

L’approche ITP permet de définir 16 grands types de postes caractérisés par leurs postures dominantes et secondaires en termes de :

  • Contribution/valeur ajoutée recherchée,
  • Style de communication et de leadership, de management,
  • Résolutions de problèmes/gestion des conflits,
  • Aptitudes clés.

La démarche s’appuie sur un questionnaire de 44 items complété si besoin d’une partie qualitative qui variera selon les problématiques abordées.

Certifié au MBTI (Niveaux I et II, Cohésion d’équipe), et maintenant ITP,  c’est tout naturellement que mon cabinet s’est rapproché du sien pour mettre en commun nos expertises respectives pour associer, à des actions de conseils ou formations-actions en GPEC, la démarche et l’outil ITP, lorsque cela s’avère utile.

En effet, l’idée est d’avoir un outil en appui de la factualisation et formalisation des compétences comportementales attendues pour les postes là où cela ne va pas forcément de soi, de manière à ce que l’on en attend en termes de comportements soit « visible » et bien compris de celui ou celle qu’il concerne.

Pour en savoir plus, visitez notre site et nos programmes de formation en Développement RH – GPEC via le lien suivant :

https://baconseilrh.fr/mes-programmes/

 

Formation des élus du CSE , Santé, Sécurité et Conditions de Travail

A destination des dirigeants, DRH et membres du CSE : pour un Dialogue Social efficace et constructif, optez pour :

  • Nos solutions sur-mesure en intra (France entière), intégrant des échanges en amont pour mieux intégrer vos spécificités (contexte, activité, attentes, démarches et outils de prévention des risques) , avec la possibilité de vous faire intervenir en co-animation, en tout ou partie
  • Nos solutions en inter (Paris : du 16 au 18 septembre 2019 / Lyon : du 9 au 11 octobre 2019 /, Marseille : du 18 au 20 novembre 2019 / Bordeaux : du 26 au 28 novembre 2019)

Notre approche est opérationnelle, avec pour objectif premier de mieux comprendre le champ des missions de chaque acteur du Dialogue Social, ses apports et modalités de fonctionnement de manière globale, puis orientée promotion de la culture sécurité et prévention de la santé physique et mentale des salariés.

Notre pédagogie est ludique, dynamique et centrée sur la mise en situation, l’expérimentation, accessible à toutes et tous sans besoin d’expertise ou de pré-requis spécifique, juste l’envie de s’investir et d’apprendre de manière directement opérationnelle !

« Formation obligatoire des membres du CSE, en Santé, Sécurité et Conditions de Travail  » : une opportunité d’accompagner le changement de posture, dès le 1er janvier 2020, de l’ensemble des acteurs du Dialogue Social!

Faire des formations réglementaires obligatoires des membres du CSE, en Santé, Sécurité et Conditions de Travail, une opportunité d’optimiser la qualité et l’efficience du Dialogue Social !

 Dirigeants, DRH et partenaires sociaux soucieux d’un dialogue social co-constructif et efficace, cet article vous concerne :

Accompagner le changement prend tout son sens dans le cadre de la mise en place du CSE qui englobera au 1er janvier 2020 les missions, prérogatives et moyens répartis depuis plusieurs décennies entre les Délégués du Personnel, les membres du Comité d’Entreprise et ceux du Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail.

 En effet, difficile pour l’ensemble des acteurs du dialogue social de penser et d’agir en pensant global là où le législateur nous demandait de séquencer les thèmes abordés avec les partenaires sociaux en autant d’informations-consultations que d’élus …

 Le changement ne se décrétant pas mais nécessitant une période transitoire d’adaptation tant dans la posture que le mode opératoire, pourquoi ne pas se saisir du champ des formations obligatoires pour les élus du CSE, comme celle de la Santé, Sécurité et des Conditions de Travail pour inclure un temps d’échanges, de partages et de changement de lunettes pour les participants ? pourquoi ne pas proposer aux représentants employeur et salariés d’être présents en même temps ?

 C’est le choix que l’INTEFP a fait en référençant des partenaires expérimentés du dialogue social comme BA CONSEIL RH pour organiser des formations dites communes (pour l’avoir pratiqué quelques années dans différentes structures, je peux vous assurer qu’une posture nécessairement 360° de RH est utile pour fédérer et donner du sens à l’ensemble des acteurs du dialogue social…).

C’est également celui de la DIRECCTE AURA qui s’appuie sur les professionnels RH et des formateurs expérimentés, pragmatiques et opérationnels pour accorder l’agrément des formations obligatoires notamment ne matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

 Alors, que vous soyez dirigeants, RH ou membres élus du CSE, trouvez votre dénominateur commun en osant changer de prisme et partager vos objectifs, moyens et questionnements au sein d’une même instance avec un accompagnement professionnel partagé (ou pas, en tout ou partie, ou pas !) que j’expérimente tous les jours dans des secteurs divers et variés, toute taille d’entreprise lors de la formation réglementaire des élus du CSE et de la CSSCT, et cela fonctionne si l’on reste factuel, objectif, critique et co-constructif dans son approche !

https://baconseilrh.fr/wp-content/uploads/2018/09/Fiche-Formation-3-jours-Membres-elus-du-CSE-de-la-CSSCT-BA-CONSEIL-RH-juillet-2018.pdf

https://baconseilrh.fr/wp-content/uploads/2018/09/Fiche-Formation-5-jours-Membres-elus-du-CSE-de-la-CSSCT-BA-CONSEIL-RH-juillet-2018.pdf