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Catégorie : Développement RH – GPEC

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et Indicateur Typologique de Poste (ITP) : Comment objectiver les compétences comportementales dites Soft Skills

Comment identifier et formaliser de manière factuelle les missions et compétences notamment comportementales pour en évaluer les attendus ?

La définition des postes et des compétences requises (techniques et comportementales) est la 1ère étape d’une démarche efficace de développement des ressources humaines, de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Dans un contexte de changement permanent, de besoin croissant d’adaptation des compétences aux besoins des organisations professionnelles (entreprises, secteur public), l’enjeu est de décrire précisément les comportements attendus, la façon dont le professionnel doit se positionner et agir pour.

L’expérience montre que l’exercice n’est pas toujours facile et nécessite un temps d’analyse et de réflexion pour traduire en faits les compétences dites comportementales (« soft skills ») pour que le collaborateur puisse se projeter dans la posture souhaitée.

L’Indicateur typologique de poste (ITP) propose, en complément ou dans une alternative aux approches descriptives classiques, une grille de lecture des postes, des situations professionnelles demandées, en objectivant leur définition et évaluation dans des démarches de :

  • Accompagnement du changement des organisations
  • Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), Référentiel Métiers (définitions de fonctions et compétences cibles)
  • Recrutement
  • Bilans de compétences, d’orientation professionnelle, de mobilité interne
  • Coaching (prise de fonction, développement)
  • Intégration de nouveaux embauchés.

Cet outil et démarche associée ont été mis en place par Mohamed Hamadou, fondateur de Management et Humanisme Conseil, psychologue du travail et coach certifié. Spécialiste de la mise en place d’organisations apprenantes, Mohamed Hamadou intervient auprès des personnes et des équipes dans le cadre de thématiques telles que l’accompagnement du changement, les audits organisationnels, les bilans de compétences, le développement du potentiel managérial, le coaching, notamment.

L’Indicateur typologique de poste (ITP) s’appuie sur la typologie jungienne et permet de faciliter le lien avec les potentialités individuelles, nos modes de fonctionnements préférentiels repérés à travers le CCTI/MBTI (Myers Briggs Type Indicator) et les exigences du poste. Il peut également être utilisé indépendamment de ces démarches.

L’approche ITP permet de définir 16 grands types de postes caractérisés par leurs postures dominantes et secondaires en termes de :

  • Contribution/valeur ajoutée recherchée,
  • Style de communication et de leadership, de management,
  • Résolutions de problèmes/gestion des conflits,
  • Aptitudes clés.

La démarche s’appuie sur un questionnaire de 44 items complété si besoin d’une partie qualitative qui variera selon les problématiques abordées.

Certifié au MBTI (Niveaux I et II, Cohésion d’équipe), et maintenant ITP,  c’est tout naturellement que mon cabinet s’est rapproché du sien pour mettre en commun nos expertises respectives pour associer, à des actions de conseils ou formations-actions en GPEC, la démarche et l’outil ITP, lorsque cela s’avère utile.

En effet, l’idée est d’avoir un outil en appui de la factualisation et formalisation des compétences comportementales attendues pour les postes là où cela ne va pas forcément de soi, de manière à ce que l’on en attend en termes de comportements soit « visible » et bien compris de celui ou celle qu’il concerne.

Pour en savoir plus, visitez notre site et nos programmes de formation en Développement RH – GPEC via le lien suivant :

https://baconseilrh.fr/mes-programmes/

 

Soyez prêt pour 2019 !

Une très belle année à toutes et tous, sous le signe d’un changement de posture en co-construction d’un dialogue social de proximité, par le déploiement du CSE, d’une évolution professionnelle appelant à être toujours plus acteur de son propre devenir avec le CPF et le CEP et d’une absolue nécessité de développer des compétences comportementales d’adaptabilité dites « softskills »!

Je vous propose la poursuite d’un appui novateur et directement opérationnel ancré sur les fondamentaux de la relation au travail et le sens que l’Humain peine aujourd’hui à retrouver …

Alors que cette année soit à la hauteur de vos espérances et engagements, dans le respect de vos valeurs et de celles d’autrui!

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : Pourquoi, Comment ?

#GPEC, retour aux fondamentaux : de la nécessité de donner de la visibilité et d’anticiper les besoins en termes de #CompétencesComportementales et techniques, dans un contexte de #changement permanent !

Réunion mensuelle du @GARF Lyon 14 septembre 2018 : la vingtaine des adhérents présents, Responsables formation et Développement RH pour la plupart  et que je remercie pour leur participation pro-active, a démontré par son intérêt, ses échanges de bonnes pratiques et questionnements le bien-fondé de revenir à une méthodologie simple et pragmatique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

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Plaidoyer pour une fonction RH engagée et partagée

Embrasser la fonction RH fut mon vœux le plus cher.

Après le bac lorsqu’au cours d’une opération « carrières », j’écoutais avec avidité la présentation d’un professeur d’IUT- GEA de l’option « personnel » en 2ème année.

Du relationnel oui, du lien, oui, de l’humain, voilà ce qui résonnait en moi, ce qui m’a fait choisir de poursuivre ma route et mon chemin sur celui, alors en cours de construction, du management des Ressources Humaines… Que dis-je, de chef du personnel à DRH, en passant par RRH et HRBP, les appellations s’en sont suivies, tout comme les formations RH diplômantes pour accompagner une montée en compétences dans un métier de plus en plus complexe non pas tant sur le fond mais sur la forme…

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ARMÉE DE TERRE et ENTREPRISES, ACTEURS DU RECRUTEMENT: un vivier de candidatures et d’opportunités

Profitez d’une mise en relation effective avec mise à disposition d’un vivier de candidatures professionnelles variées (plus de 400 métiers…).

Opérateur unique de la reconversion du Ministère de la Défense, Défense Mobilité est un service à compétence nationale qui apporte, à ses candidats en repositionnement professionnel, un accompagnement personnalisé de l’orientation au placement.

En 2014, près de 70% des candidats à la reconversion ont trouvé un emploi dans l’année suivant leur départ du ministère, marquant l’engagement de la Défense dans la reconversion de ses ressortissants.

En illustration à l’une de ses actions, Défense Mobilité a reconduit, avec succès, le 7 avril 2016, l’organisation d’un forum emploi au Quartier Général Frères de Lyon.

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