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Digitalisation, plateformes, données : l’emploi et le travail en devenir, de nouveaux défis pour le dialogue social ? Act 3

36ème session nationale INTEFP-MODULE 4 – Voyage d’études en Europe (Berlin et Bruxelles du 3 au 8 mars 2019)

Si vous nous avez suivi depuis le début de l’aventure en juillet 2018, la 36ème session nationale de l’INTEFP dont j’ai le plaisir et le privilège de faire partie en qualité d’auditrice, a consolidé ses premiers constats sur le sol français puis aux Etats-Unis (cf articles modules 1 et 3) par un état des lieux et benchmark en Europe, en Allemagne puis en Belgique.

https://baconseilrh.fr/2019/02/01/digitalisation-plateformes-donnees-lemploi-et-le-travail-en-devenir-de-nouveaux-defis-pour-le-dialogue-social-acte-2

https://baconseilrh.fr/2019/01/11/digitalisation-plateformes-donnees-lemploi-et-le-travail-en-devenir-de-nouveaux-defis-pour-le-dialogue-social/

Des apports riches de différents acteurs clefs à Berlin (Ambassade, Ministère du Travail et des Affaires Sociales, Organisations syndicales comme IG Metall et patronales comme le BDA, Star-up Delivery Hero, Université technique de Berlin) puis à Bruxelles (CESE- Comité Economique et Social Européen, Fédération européenne des travailleurs des transports) :

La situation politique, économique et sociale, en bref selon selon l’Ambassade de France :

  • Une baisse récurrente du chômage depuis 2008 (2,37 Millions de chômeurs en 2018, taux de chômage au plus bas de 5%), avec la création d’emplois majoritairement à temps partiel, intérim et CDD, le développement des « mini-jobs » ; une diminution de l’indemnisation  (pour 1 jour cotisé, 50% d’acquisition de droits) avec plafonnement des indemnités à 2 000 euros sur un an ; excédent des caisses d’assurance chômage (17 Mrds) actuellement avec reversement aux allocations de dépendance (pauvreté accrue pour les personnes hors emploi, notamment les moins de 25 ans et les séniors)
  • 3 niveaux de négociation en Allemagne (la loi, la branche puis l’entreprise avec possibilité de négocier si la branche donne une ouverture en ce sens) sur des sujets orientés salaire (existence d’un SMIC depuis 2015 de 9,19 euros au 1er janvier 2019), temps de travail, et compétences plus récemment
  • Une législation du travail assez stable avec un droit de grève encadré (seul un syndicat peut lancer une grève et uniquement lors de la négociation d’un accord en cours, pas pendant la durée de validité de l’accord)
  • Des limites au dialogue social avec des faiblesses structurelles : baisse de la couverture par accord collectif (48% des entreprises non couvertes, notamment les activités de services, start-up, l’économie numérique, le télétravail) ; une évolution récente du dialogue social allemand qui cherche à se réinventer pour prévenir notamment des impacts de la numérisation (emplois menacés, pénurie de main d’œuvre peu qualifiée …)
  • Deux défis majeurs pour l’Allemagne: l’intégration de plusieurs centaines de milliers de réfugiés depuis 2015 et celui de sa démographie qui pose le problème du financement des systèmes sociaux dont celui des retraites au cœur des débats actuellement même si ce point apparait encore comme secondaire du fait d’un taux de chômage faible.

La nouvelle offensive du Ministère fédéral du travail en faveur de la formation continue des salariés travaillant dans des entreprises touchées par la transformation numérique :

En synthèse, les grandes tendances constatées : problème de la protection des données, big data, croissance du numérique en Allemagne avec un potentiel fort d’automatisation (variable en fonction des régions) et donc impact sur l’emploi conséquent, besoin de mieux identifier et évaluer les compétences comportementales pour s’adapter en permanence au changement.

Pas d’obligation légale de maintenir, comme en France, l’adaptabilité des salariés, ni de réflexion avancée par rapport aux impacts du développement de l’Intelligence Artificielle sur l’emploi et le dialogue social. Des travaux sur le « statut » de crowdworker » pour l’encadrer sont en cours, un dialogue s’est instauré avec les partenaires sociaux, associations, entreprises et fédérations pour en parler, des études ont été menées pour collecter des informations sur le sens du travail avec un livre vert, un livre blanc pour repérer les plus grandes transformations dans la société allemande sur le travail dit «décent ».

Une stratégie nationale est à l’étude en matière de formation continue pour plus de cohésion avec et entre les régions (landers), en sus d’un droit individuel type CPF en France pour accompagner notamment les situations professionnelles spécifiques (retour de maternité, séniors …).

A souligner : les travaux du laboratoire 4.0 du Ministère du Travail sur l’Intelligence Artificielle, en mode projet : des échanges et travaux avec les USA, la Chine et la France pour développer une stratégie européenne en tenant compte du positionnement des différents pays : « L’Europe doit être un modèle pour contrer les impacts potentiellement néfastes du développement de l’AI qui doit être une plus-value pour la société, au-delà d’un objectif purement commercial ».

La posture des organisations syndicales sur le « travail décent » et les risques et opportunités liés à la digitalisation de l’économie (Syndicat des sociétés de services, Syndicat de la métallurgie IG Metall):

  •  Nécessité d’une régulation politique et syndicale pour imposer un cadre (qualification, apprentissage, protection sociale …), au niveau national et supra national notamment européen, de renforcer les conventions collectives et le poids des branches professionnelles pour une approche métier par secteur d’activité
  • Besoin de protéger les travailleurs de plateformes (« crowdworkers ») pour infléchir l’augmentation de la pauvreté en définissant leur statut social, de protéger les données et de mieux respecter l’équilibre vie pro- vie perso
  • Des suppressions d’emplois variables en fonction des secteurs d’activité, de nouveaux à venir ou en tension, d’où la nécessité d’identifier les compétences futures par secteur d’activité
  •  Pour capter les travailleurs des plateformes, création par les syndicats de plateformes de communication pour les aider à échanger, mais il faudrait une intervention au national en sus du syndicalisme ; A titre d’exemple, Amazon, par sa position de leader du marché, a un impact fort sur  les conditions de travail, dicte ses règles aux commerçants de plus en plus dépendants pour ne pas perdre de marchés, accumule sa connaissance des clients et de la demande ; une nouvelle loi est en cours de discussion en Allemagne au niveau fédéral pour freiner ce processus d’exploitation, cette plateforme et d’autres refusant le dialogue ; une 1ère grande réunion a toutefois été prévue le 11 avril 2019 avec les opérateurs les plus importants sur le sujet
  • Nécessité de sécuriser les conditions de travails des « vrais » indépendants qui existent depuis longtemps, l’externalisation ne datant pas d’hier mais que les  NTIC ont contribué à développer.

Point de vue d’une start-up, « Delivery Hero » : un fort développement en croissance permanente avec une alternance de statuts pour les 9 000 salariés implantés dans le monde entier (salariés ou freelance, ce dernier statut prenant le pas de plus en plus sur le premier car plus flexible selon l’évolution des contextes économiques et sociaux propres à chaque pays).

Le BDA (Patronat Allemand) : confirme un grand débat dans la société concernant la régulation des relations et des conditions de travail pour les travailleurs des plateformes (indépendants vs salariés) ; Il s’agit d’une niche pour l’instant « dont on ne maitrise pas l’évolution à terme ».

A voir au cas par cas notamment avec l’évolution de la jurisprudence et l’intervention des partenaires sociaux sur le sujet des plateformes et de leur impact.

Les initiatives de la Commission Européenne sur la régulation des plateformes numériques :

 Des travaux sur l’économie collaborative dans différents secteurs sont menés par la Commission avec un prisme large, de manière lucrative ou pas, avec des prestataires privés ou pas :

  • En retour : ne pas essayer de trouver une solution globale au regard des différentes situations, activités ; difficultés à légiférer au niveau européen, compte-tenu des spécificités et divergences de point de vue, alors que certains états membres ou plateformes le demandent pour clarifier les statuts et nouvelles conditions de travail des travailleurs des plateformes en fonction de leur objet ( service ou mise en relation ?) ; la Commission peine à se positionner sur une réglementation européenne et la proximité des élections européennes ne présage pas de prochaines propositions de réglementation sur le sujet
  • Jurisprudence française perçue comme la plus active pour faire avancer les propositions au niveau de la Cour
  • La jurisprudence européenne caractérise « la relation de travail par le fait qu’une personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d’une autre personne et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle perçoit une rémunération » – CJUE (Cour de Justice Européenne)
  • Des directives sont en cours sur des conditions de travail plus transparentes et prévisibles , des recommandations en termes de protection sociale avec une couverture minimale pour les salariés et indépendants.

Les avis et recommandations du CESE en matière d’impact social du développement du numérique et l’apport du socle européen des droits sociaux :

 Le CESE a tenu à souligner les potentialités de l’intelligence artificielle (IA) et de ses applications, et souhaite contribuer à la préparation des transformations sociales qui accompagneront son essor et celui de la robotique.

Il insiste sur la nécessité de les encadrer, sur la base du socle européen des droits sociaux, avec les travailleurs, et non contre eux : l’humain doit garder le contrôle sur la machine « intelligente ». Le CESE :

  • Demande que la Commission européenne promeuve et soutienne la réalisation d’études sur les impacts sectoriels de l’IA et de la robotique car peu de données sont disponibles aujourd’hui,
  •  Soutient l’idée d’un véritable Fonds européen de transition qui contribuerait à la gestion socialement responsable de la transformation numérique,
  • Recommande d’appliquer et de renforcer les principes, engagements et obligations énoncés dans les textes existants sur l’information et la consultation des travailleurs, en particulier lors de l’introduction de nouvelles technologies dont l’IA et la robotique,
  • Souhaite des discussions sur la mise en place d’un socle de protection sociale minimale, pour impulser des dynamiques dans des pays peu avancés sur le sujet,
  • Préconise que les dirigeants, militants, les salariés soient informés, accompagnés, professionnalisés sur les questions du numérique pour s’en saisir et suivre la transformation ; la GPEC reste pertinente comme outil d’évaluation et de négociation pour faire évoluer les compétences ; peu de résultats, d’actions concrètes menées à ce jour.

En conclusion :  Un long chemin encore à parcourir pour sensibiliser sur l’urgente nécessité de prévenir des impacts néfastes de l’évolution des NTIC en termes d’emploi et de dialogue social; une situation à l’échelle de l’Europe qui reste à clarifier, formaliser en trouvant un dénominateur commun pour sécuriser la relation et les conditions de travail des travailleurs des plateformes et des « vrais indépendants ». La France est perçue comme avancée sur les réflexions sur le sujet et est attendue quant à l’évolution de sa jurisprudence pour co-construire un cadre européen en capacité de réguler et de se positionner face à des acteurs économiques puissants moins soucieux de la protection sociale et du maintien d’un niveau acceptable des conditions de travail

RDV le 17 octobre 2019 à Paris pour le colloque de restitution par l’ensemble des auditeurs de la 36ème session nationale de l’INTEFP sur nos constats et premières pistes de réflexion co-construites avec des acteurs de l’Administration, de l’Entreprise et des Représentants des Organisations syndicales de salariés ! Modalités à suivre ….

Digitalisation, plateformes, données : l’emploi et le travail en devenir, de nouveaux défis pour le dialogue social ? Acte 2

36ème session nationale INTEFP – MODULE 2 : Voyage d’études aux Etats-Unis (du 27 Octobre au 3 novembre 2018)

 

Une ouverture à l’international avec des échanges fructueux auprès de différents acteurs clefs (Ambassade, Consulat de France, Syndicats, Enseignants chercheurs d’universités prestigieuses comme Brandéis, Harvard, MIT, l’université de droit de New York, des sociétés comme IBM) pour enrichir nos premiers constats (cf article module 1), sans jugement ni parti pris, l’idée étant d’élargir notre réflexion au-delà des frontières pour capitaliser sur nos forces vives et bonnes pratiques en fonction de nos cultures, contextes et environnements spécifiques.

En introduction, la place du dialogue social aux Etats-Unis 

Les notions de “ Dialogue social, de paritarisme, de négociation collective” n’ont pas de signification ni de sens commun avec la France. La législation fédérale y est bien moins interventionniste et le syndicalisme peu encouragé (10% de salariés syndiqués contre 20% en 1983). Seulement 13% des salariés sont couverts pas un accord d’entreprise (contre 98% en France), et peuvent de fait bénéficier de niveaux de salaires plus élevés (écart pouvant aller jusqu’à 27% par rapport aux entreprises sans syndicat) et d’une meilleure couverture sociale.

Le syndicalisme aux Etats-Unis est en déclin du fait de ses difficultés à s’adapter à la croissance rapide du secteur économique, à sortir du prisme des avantages acquis en référence à des dispositions sectorielles et à se tourner vers les services vs la baisse de l’industrialisation. Et pourtant, 75% des salariés se disent favorables à un syndicalisme fort.

Pour combler le manque de représentation collective des salariés par ce canal, des organisations d’indépendants comme le « Worker Center », la « National Domestic Workers Alliance » ou encore la « Coalition of Farm Workers » en Floride ont vu le jour.

Force est de constater que les fondamentaux du droit social restent à construire et consolider pour bon nombre de salariés aux Etats-Unis comme une couverture sociale, un droit à la formation pour tous, des niveaux de rémunération minimum acceptables et cohérents entre les états, les secteurs d’activité, les entreprises et les salariés amenés de plus en plus à opter pour un statut d’indépendant pas toujours par choix mais par souci de réduction des coûts pour les entreprises avec un impact aussi croissant de la digitalisation sur les postes à faible valeur ajoutée.

Economie fissurée et dialogue social

Une analyse récente présentée à l’Université Brandéis a souligné de 1979 à 2017, une forte croissance économique et, en parallèle, une restructuration du travail, le déclin des syndicats avec plus de sous-traitances, d’intermédiations amenant à un changement croissant du statut des travailleurs (passage de salarié à travailleur indépendant) et donc au constat d’une économie « fissurée » de par l’explosion des relations en entreprise due à l’externalisation d’une partie de ses services.

Accueillis par des professeurs émérites au sein de la prestigieuse université de Harvard, le constat d’un manque de sens, de fédération des travailleurs au regard notamment de l’apparition d’une pluralité de statuts notamment d’indépendants, d’un système américain en rupture qui ne leur permet pas de se syndiquer, l’idée étant plutôt le plus souvent d’empêcher qu’ils le soient. Deux options sont alors possibles : pas de négociation ou une représentation exclusive par un syndicat. En l’absence de réglementation, c’est donc une pression très forte pour une entreprise qui s’y engagerait. Une transformation globale des « relations sociales » serait nécessaire pour développer le champ de la négociation collective. En comparaison, le système français ancré de longue date dans le dialogue social met l’accent aujourd’hui sur une nécessaire négociation de proximité, avec la primauté de l’accord d’entreprise mais toujours dans un cadre légal/conventionnel existant.

A la question posée de « Comment faire face aux défis des Etats-Unis de créer, réinstaurer un dialogue social », une des solutions avancées pourrait être de générer des débats publics, avec les différents acteurs de la Société (politiques, étudiants, chercheurs…)  pour changer la donne, réfléchir et travailler ensemble à trouver des solutions permettant à tout travailleur d’avoir droit au chapitre en l’absence de réglementation de l’emploi (notamment sur le licenciement). Le système est perçu comme déréglementé avec des lois des années 30 encore en vigueur mais qui ne fonctionnement plus car déconnectées du marché (anciennement regroupé autour de 3 grandes entreprises !). Les entreprises ne souhaitent pas s’engager dans le dialogue social et les syndicats perdent du terrain.

La France, de son côté, a encore des progrès à faire pour simplifier sa réglementation, avec une inflation normative, législative qui rend parfois difficile l’appropriation par les petites entreprises des différentes réformes et leur déploiement avec efficacité ; des attendus forts par rapport aux ordonnances Macron et aux transformations attendues. Ceci étant dit, sur le fond, le modèle français est perçu comme flexible et bien avancé et l’équipe de chercheurs serait intéressée pour échanger sur notre approche du « contrat social » ; Elle table sur le fait aussi que ses futurs étudiants puissent constituer un vivier de nouveaux entrepreneurs, salariés qui pourraient plutôt accompagner ce changement et faire bouger les relations dans le monde du travail, un vrai sujet sociétal pour les Etats-Unis avec une demande forte de réduire les inégalités et de savoir intégrer au mieux les impacts économiques et sociaux générés par l’accélération aussi de la digitalisation.

 Reçus au Consulat de France à New York, nous avons notamment échangé sur l’organisation du travail désormais combinée et non plus séquencée de par les nouvelles formes d’automatisation, ce qui permet d’être plus efficace et inventif, d’optimiser la qualité et de réduire les erreurs, les défauts. La contrepartie, une réduction des emplois dans les pays développés et une augmentation dans les pays en voie de développement (ex South Asia), avec un besoin de qualifications, de savoir-faire plus élevés car les tâches deviennent plus globales et complexes. On assiste aussi à une tendance à la baisse de la productivité des travailleurs en paradoxe à l’augmentation de la croissance, de la Valeur Ajoutée, en France comme aux Etats-Unis ! Pour l’Europe, ce qui est toutefois fondamental, c’est la défense des droits de l’Homme, alors que les Etats-Unis ont besoin d’instaurer et de réguler le dialogue social pour revenir à l’essentiel, « le développement du capital humain » !

Le Digital et ses impacts sur le travail les nouvelles formes de travail

Avec la numérisation, nous explique t’on à l’Université de Brandéis (Boston), on assiste au développement du travail modulaire qui implique de savoir créer du lien entre les taches, les salariés. En effet, si la technologie rend les choses possibles, les résultats ne sont pas toujours aux attendus, et il faut alors voir comment la gouvernance va accompagner l’évolution des personnes, des travailleurs.

Les nouvelles technologies auront un impact sur le travail de masse mais qu’on ne peut identifier encore sur le fond (type de travail) et en nombre. Y aura-t-il du travail pour tous ? la question centrale ne serait pas sur la quantité mais la qualité du travail, la nature de sa valeur ajoutée dans une économie basée sur le capital… qui va porter les risques de cette évolution ? La question reste entière comme celle du « sens » …

Lors de nos échanges au MIT (Management Institut of Technologies – Boston) a été soulevée la question de peut-être passer moins de temps à prédire l’avenir (création ou suppression de jobs ? et si oui, combien ? …) mais de faire en sorte que la technologie soit au service et intégrée dans la société pour augmenter le potentiel humain en accompagnant au mieux les personnes pour leur permettre de suivre son évolution en la rendant accessible à toutes et tous notamment les moins bien formés.

Aux Etats-Unis, les grandes sociétés ont été un temps les pourvoyeurs de compétences (comme Kodak qui formaient ses salariés en nombre, qui ensuite partaient pour aller, déjà formés, dans les PME) et des fournisseurs de biens publics.

Aujourd’hui, peu voire pas d’apprentis en PME, ni de système de formation administré comme en France ou en Allemagne. Déterminer l’impact des NTIC, de l’intelligence artificielle devient alors primordial pour les entreprises de taille moyenne qui emploient 50% des personnes aux Etats-Unis, avec une suppression de masse des emplois dans les grandes entreprises.

Des leçons sont à tirer du passé en l’absence d’accompagnement des salariés dans leur évolution, comme en 1980 pour General Motors qui a investi massivement dans l’automatisation sans préparation des salariés, ou en 2010 pour Tesla lors de la construction du modèle 3 qui a reproduit la même erreur ainsi des problèmes de production.

Or, les grandes entreprises ne peuvent ou ne veulent plus former leurs salariés de par notamment leur volatilité ; l’idée serait alors de renforcer le dialogue social, de mieux appréhender de manière globale la situation et d’organiser l’accompagnement du développement des compétences des salariés. « Retour aux fondamentaux » donc pour les Etats-Unis, et auxquels nous devons continuer à attacher toute son importance en France.

La notion de « sens » a été aussi abordée, en se posant la question du « pourquoi on fait les choses, on les améliore ».

Selon un représentant du cabinet McKinsey avec lequel nous avons échangé au Consulat Général de France à New York, dans les 15 prochaines années, à travers 800 métiers étudiés, on pourra observer une disparition des métiers manuels, physiques, de la banque ou de l’assurance au profit des métiers dits d’accompagnement. 45% du temps serait consacré à la formation, à la reconversion pour gérer ces transformations. La formation continue, la flexibilité opérationnelle et le travail des indépendants seraient les 3 leviers d’accompagnement du changement.

Les compétences attendues : passage à un monde de créativité en se basant sur les fondamentaux (comme le latin pour développer l’esprit d’analyse), et l’écosystème. Des compétences en France, mais il faudrait que l’Europe s’organise pour avoir une position commune et compétitive.

Aux Etats-Unis, les inégalités sont de plus en plus flagrantes avec une diminution de la classe moyenne et le risque d’avoir deux types extrêmes de population.  On assiste à une décorrélation entre richesse et répartition, la vigilance s’impose sur la nature et quantité des tâches déléguées aux machines, avec la réduction du nombre de postes et donc la baisse des revenus. Le revenu minimum universel pourrait être une piste, comme envisagé un temps en France.

La place de l’Europe dans les NTIC et les investissements est minime par rapport à La Chine et la Sylicon Valley : les chinois sont bien placés en nombre pour faire des tests et donc fiabiliser les données du numérique.

Notre interlocuteur du cabinet McKinsey attire également notre attention sur le fait que l’intelligence artificielle ne doit pas répliquer nos biais par exemple les cas de diversités (les métiers scientifiques attirent toujours les hommes, blancs … qui travaillent en majorité dans les entreprises NTIC type Google !).  Se poser sur les erreurs du passé pour éviter de les reproduire… La loi du « Karma », vous connaissez ?

 Impact de l’entrepreneuriat sur le social

 La France serait 14ème au niveau mondial en termes d’entrepreneuriat, et le meilleur pays d’Europe en termes d’acceptation par rapport au risque « technologique » du fait de l’existence de bons filets de sécurité souvent aidants pour libérer les énergies créatrices et se lancer dans l’entrepreneuriat (source Global Entrepreneurship Index, 2017).

 Salaires et économie souterraine : selon l’un de nos interlocuteurs de la faculté de droit de Harvard (Boston), on assiste aux Etats-Unis à une tendance croissante des employeurs à faire opter leurs salariés pour le statut d’indépendant n’ayant plus de fait à gérer leur protection sociale (coût : 30%). Se développe alors une économie dans l’ombre, sans réglementation, avec paiement en espèce sans cotisation … 40% des salariés américains ne sont pas des employés au sens traditionnel. De faux contracteurs indépendants se développent (pas par choix), sans filet de sécurité, de protection sociale ni de droit spécifique. La Gestion des Ressources Humaines est alors plutôt considérée comme un poids dont les entreprises aux Etats-Unis ont tendance à se délester. Au-delà de la précarité, les conséquences de cette économie souterraine sont importantes, avec des désavantages en termes de concurrence (car les entreprises aidantes pour les salariés sont moins bien positionnées …) et, pour le gouvernement fédéral, une perte sèche de revenus (de l’ordre de 22% selon des études sur le sujet. Un déficit fiscal de 600 millions de dollars qui pourraient bénéficier à l’optimisation du statut et des protections sociales, selon notre interlocuteur).

Au 21ème siècle, précarité et sécurité sont en forte croissance, avec une communication renforcée sur le statut d’indépendants (pour les bonnes raisons !), souligne notre interlocuteur. On observe une prise de conscience par le public de ce problème et l’université de Harvard, qui a instauré et développé, non sans difficulté au départ, le syndicalisme en son sein (12 000p sur 20 000p), travaille ardemment à réfléchir et communiquer sur l’impérative nécessité de changer de prisme sur le dialogue social aux Etats-Unis notamment pour accompagner les évolutions, le futur des employés au-delà même de la réflexion sur l’impact du numérique dans leur cœur de métier et vie sociale.

Une start-up est née d’un mouvement en 2016 des travailleurs de Harvard qui avaient de la difficulté à se rassembler pour se faire entendre, sans unité de lieu pour des échanges collectifs. « Workership » est né de l’utilisation des techniques pour créer, par organisation, des modules renseignés de manière anonyme pour voter et échanger, analyser des données pour réfléchir aux actions et priorités à engager, et permettre un feed-back, retours aux leaders (syndicalistes, décisionnaires ..). Des pilotes ont été mis en place auprès des infirmières, universités, et force a été de constater un intérêt et engagement fort des personnes concernées ; ce modèle est potentiellement en croissance compte-tenu du contexte, pour du ponctuel (grèves) ou en continu pour évoquer les problèmes et essayer de trouver des solutions ; de la transparence aussi qui permet à chacun de s’exprimer sans contrainte. Les plateformes numériques sont ici un support pour créer une voix collective et ensuite organiser des rencontres, des négociations entre le terrain et les syndicats. Cette initiative a été financée par des investisseurs privés.

Retour d’expériences d’entreprises orientées Digital

  •  Catalant Technologies 

 Fondée à Boston il y a 5 ans, son activité qui consiste à mettre en relation, via une plateforme, des entreprises avec des profils à haut potentiel en adéquation avec leurs besoins pour gérer au mieux et au plus vite des projets, se développe rapidement (passage de 10p à 150p), avec un réseau également conséquent d’indépendants qui peuvent bénéficier d’une rémunération plus élevée qu’en tant que salarié que dans un gros cabinet ; le « collectif » par contre n’est pas géré par l’entreprise.

  • IBM – Watson Expérience Center in Cambridge ou l’AI au service de l’humain

“Machines with Human (but not Machines against Humain)”. Ce leitmotiv nous a été rappelé lors de notre visite du Centre avec deux démonstrations des apports du logiciel Watson développé par le groupe américain IBM.  Ce logiciel d’intelligence artificielle est capable d’emmagasiner, de comprendre et de croiser d’importants volumes de données  grâce à des technologies de machine learning, notamment le deep learning avec la capacité  de lire des articles de presse ou des réseaux sociaux, en les structurant par thématique pour répondre aux questions et donner  des informations en synthèse pertinentes comme outil d’aide à la décision pour celui qui les demande.

Une 1ère application, Watson santé : vise à aider les médecins dans l’identification du traitement le plus approprié dans le traitement du cancer chez leurs patients. En croisant les données personnelles du patient (analyses de sang, par exemple) avec des informations de milliers d’articles issus de la recherche médicale, Watson santé procure une aide à la consolidation dudiagnostic. IBM a également lancé Watson Genomic Analytics, pour personnaliser les traitements des malades atteints de cancers grâce à des analyses ADN, et élargit progressivement le champ de ses analyses à de nouvelles pathologies.

D’autres applications se développent dans d’autres domaines comme la banque (pour répondre aux questions que se posent les salariés par exemple sur les produits qu’ils doivent vendre), le marketing (avec l’analyse des actions publicitaires réalisées, leur impact, les posts sur les réseaux sociaux ….) ou la culture (avec la mise en place d’une assistance pour répondre aux questions tout au long de la visite d’un musée).

Des avancées donc au service de l’humain, qui demandent toutefois à être cadrées et protégées au regard du nombre et du caractère confidentiel des datas gérées et de l’éthique, notamment dans le domaine de la santé, qu’il nous faut à mon sens sans cesse rappeler pour rester maitre du jeu et respecter les libertés individuelles.

  • HUMANIZES

L’activité de cette start-up en forte croissance consiste à appréhender les interactions, les modes de communication entre les salariés pour aider les directions dans leurs prises de décisions en intégrant la dimension relationnelle. Les participants, volontaires, portent des capteurs qui permettent d’identifier leurs modalités de mise en relations, d’échanges, d’interactions.

Se pose alors la question selon moi du distinguo entre les comportements observés et la réalité de chacun, comment le numérique intègre t’il cette différence ? Quid également de la confidentialité et authenticité bien que le process soit facultatif et les données sont anonymisées ?

Légaliser pour accompagner les transformations issues de la digitalisation ?

Notre passage au “Conference Board » puis à la « NYU School of law » de New York a mis en lumière des points clefs sur le sujet :

  • La question première des entreprises est « j’externalise ou pas », et on assiste à une croissance de l’externalisation (moins chère et plus facilitante en termes de gestion)
  • Alors quid de la contractualisation de la relation au travail (Indépendant comme pour FedEx où la plupart des chauffeurs le sont, ou salarié comme UPS?). Uber a choisi de tout externaliser auprès d’indépendants (platforme évaluée à 72 billions dollars en 2018), comme TaskRabbit (société de prestations domestiques) évaluée à120 millions de dollars
  • Les plateformes peuvent-elles alors s’organiser autour d’un collectif de travail avec des droits ? Sont-ils des indépendants ou employés (dans le 1er cas pas de protection sociale, quid de la loi anti-trust…) ? La décision n’est pas prise ; pour Uber, ce sont des indépendants et on attend la décision sur le plan légal. La loi anti-trust pourrait être aménagée, plusieurs solutions à l’étude mais la Cour qui s’est prononcée à Seattle renvoie à une décision d’état et non de ville, de plan local. C’est au niveau national que la décision de définir les droits et obligations des indépendants vs les salariés devra se prendre, ce qui pose des problèmes de coordination entre les états, les villes …mais ce serait plus efficace pour les différents acteurs
  • L’idée est aussi de prendre en compte les raisons du travail indépendant et de les aider à avancer en termes de contrat social et de protection. Prendre les salariés là où ils sont et les accompagner dans leur développement dans de bonnes conditions. Le problème est de donner une voix aux travailleurs. Il y a eu des précédents et cela fonctionne, notamment dans le mannequinat avec un « respect program » pour améliorer leurs conditions. Idem en Allemagne, et ce indépendamment d’une législation spécifique. Amazon, Uber, Facebook ont amélioré les conditions de leurs salariés en organisant des espaces de discussion.
  • Se pose également la question de la « Responsabilité » en cas de tâches partiellement automatisées: à titre d’exemple, la confiance accordée aux données de l’auto-pilote lors du crash de l’A320. Risque t’on d’assister à la tentation de dévier la responsabilité sur l’humain ?
  • Un changement actuellement de stratégie avec le regroupement de sociétés comme Uber pour un statut social, des changements collectifs (au-delà de rassembler les forces commerciales). Volonté d’organiser l’activité, avec des formations communes par exemple. Depuis 3 ans, des actions, comme un salaire minimum (1ère société à le faire) et une couverture sociale. Pour le « Freelancers Union », création d’une plateforme avec proposition de missions, ouverture d’un centre de co-working avec la volonté de créer une communauté d’indépendants avec une aide juridique commune.
  • La Jurisprudence peut aussi être aidante pour faire avancer les choses notamment sur le plan légal.

En conclusion : des échanges riches et apprenants, en toute humilité, sur nos forces et nos faiblesses de part et d’autre de l’Atlantique, autour d’acteurs clefs et chercheurs sur le Dialogue Social et la nécessité d’accompagner les personnes dans l’intégration de la nature et des impacts de la digitalisation pour en ressortir grandi et non dépendant d’une technologie parfois dévorante tout en étant aidante qu’il nous faut maitriser et cadrer comme un outil à notre service et qui doit le rester !

 Mes convictions profondes à mon retour n’en n’ont été que renforcées :

  • Poursuivre notre effort de simplification dans le « faire », en France, pour libérer la créativité et oser essayer, avancer, dans la droite ligne de la dynamique actuellement impulsée pour rendre au terrain sa légitimité dans la négociation collective et co-constructive entre tous les acteurs de l’Emploi et de la Formation
  • Garder l’Homme au centre de nos réflexions et actions, la performance de nos entreprises et donc notre retour sur investissement en dépendant (retour à la Pyramide de Maslow qui nous rappelle que sans filet de sécurité, minimum vital, on ne peut rien, comme l’expérimentent les Etats-Unis paradoxalement à une croissance économique forte)
  • Fédérer nos énergies, partager les bonnes pratiques en France, en Europe et à l’international pour revenir à l’essentiel, notre essence et de manière très actuelle à la NOTION DE SENS, pour une meilleure Qualité de Vie au Travail et donc EFFICIENCE !

 Un grand merci aux organisateurs et organisatrices de la 36ème session de l’INTEFP pour la qualité et diversité des acteurs et lieux qui nous ont accueillis, nous permettant ainsi d’élargir le champ de nos premières analyses de l’impact de la digitalisation, plateformisation sur l’Emploi et le Dialogue Social.

Article BA CONSEIL RH Module 2 INTEFP- 36ème session nationale

 

« Digitalisation, plateformes, données : l’emploi et le travail en devenir, de nouveaux défis pour le dialogue social ?

36ème session nationale de l’INTEFP (2018-2019) : un groupe d’échanges et de réflexion sur l’impact du numérique en termes d’emploi, de formation et de dialogue social

Engagée dans une démarche résolument orientée « Rappel des fondamentaux en Développement RH pour une meilleure Qualité de Vie au Travail et efficience », avec une vision globale en mode projet par l’intégration de TOUS les acteurs concernés pour réussir le changement, j’ai répondu sans réserve présente pour rejoindre la 36ème session nationale de l’INTEFP (Institut National du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, en charge notamment de la formation initiale et continue des agents du Ministère du travail), aux côtés de notre présidente du groupe ANDRH Rhône, Patricia Traversaz.

Objectif des sessions nationales de l’INTEFP : réunir un groupe de réflexion et d’échanges d’idées et de pratiques, composé de trois collèges avec trente participants issus de l’État et des collectivités territoriales, des syndicats et des employeurs, deux parlementaires et un journaliste, autour d’un thème d’actualité pour conduire à une nouvelle mise en perspective pragmatique du sujet.

Cette année, décision a été précise par l’INTEFP d’approfondir l’étude menée l’an dernier sur le numérique, en allant au-delà de ses impacts en termes d’outils et de postures, pour intégrer la dimension évolutive des modèles économiques, sociaux, des métiers, compétences et nouvelles formes de travail et d’emploi, et plus largement évoquer le devenir du dialogue social.

LES CONSTATS DE l’INTEFP FACE A L’AMPLEUR DE LA DIGITALISATION ET DE LA PLATEFORMISATION

Une numérisation croissante de la société, qui se construit sous la forme de réseaux (Internet, réseaux sociaux) impliquant une organisation systémique et une virtualisation de la relation, une modification du mode d’organisation du système productif des entreprises dont la valeur ajoutée se transpose vers le service et non plus vers le produit : elles deviennent agrégateurs de services

Une contribution croissante des industries du numérique dans les processus d’extension et de coordination des chaines de valeur globale, en captant massivement la valeur coproduite par les internautes

Une remise en cause de la relation classique d’emploi salarié-entreprise, des équilibres sociaux et de leurs modalités de régulation.

MODÈLES ÉCONOMIQUES ET RELATIONS SOCIALES

  •  De par la puissance des effets réseaux, la capacité à capter rapidement des ressources avec des rendements d’échelle conduit à développer de manière exponentielle de nouveaux marchés
  • La place grandissante des plateformes, en agissant sur les intermédiations, rebat les cartes entre Industries et Services au profit d’une approche par « écosystème » et non plus par acteur et par entreprise
  • L’accélération de la numérisation et des nouvelles technologies, des formes renouvelées de demandes de solutions innovantes rendent difficile une quelconque stabilisation des usages, des modèles juridiques, économiques et sociaux, l’essentiel étant alors de pouvoir analyser les processus émergents, leurs impacts et leur acceptabilité sociale
  • Les innovations numériques touchent autant le fonctionnement des organisations que les pratiques des individus et les règles collectives. La plupart des secteurs de l’économie sont impactés, publics et privés, ce qui appelle à revisiter voire refondre le dialogue social dans sa globalité.

LE DÉFI DES COMPÉTENCES

  • La GPEC prend tout son sens et devient un exercice d’équilibriste, voire de haute voltige en l’absence de visibilité sur les nouveaux métiers, la nature et l’étendue de la transformation de ceux qui perdurent et pour combien de temps…
  • Développer des savoir-être et compétences transférables et transversales (adaptation, agilité, flexibilité …) devient un leitmotiv et une nécessité pour les accompagnateurs du changement permanent (dont la fonction RH), interrogeant sur l’efficacité des dispositifs d’apprentissage actuels.

DE NOUVELLES FORMES DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

  • L’économie numérique a engendré de nouvelles formes et relations au travail, amenant à repenser les notions de salarié/indépendant, particulier/professionnel ou encore client/producteur. Quid alors des règles et des statuts collectifs, de nos systèmes fiscaux et de protection sociale, du périmètre et devenir des branches, de l’accompagnement aux transitions professionnelles… ?
  • Du fait du fort développement des plateformes numériques, se pose aussi la question de la présence simultanée de travailleurs très qualifiés, indépendants pour certains et bénéficiant d’une autonomie accrue, avec celle de travailleurs peu qualifiés avec potentiellement une activité précaire constituée de plusieurs statuts avec plusieurs employeurs. Comment dans ce cadre organiser le dialogue social, trouver de nouvelles formes de régulation ?

QUELLES TRANSFORMATIONS DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONS ?

  • Algorithmes et données massives sont potentiellement porteurs de sujétions et de fractures nouvelles, comme par exemple pour les chauffeurs de VTC, avec les algorithmes d’affectation, les algorithmes de prix, et l’évaluation semi-automatisée, qui combine le taux d’acceptation des conducteurs et la notation par les utilisateurs/passagers
  • On peut aussi voir le verre à moitié plein avec des effets réseaux qui permettent de favoriser l’intelligence collective, la mutualisation des informations, des idées et des moyens
  • Le secteur public n’est pas en reste et aura à se réinventer en architecte des systèmes de données et en plateforme pour de nouveaux services aux citoyens.

DES MODALITÉS DE DIALOGUE SOCIAL À RENOUVELER ?

  •  Face aux transformations d’envergure et au difficile exercice d’anticiper des parcours d’évolution professionnelle, comment employeurs, salariés et représentants du personnel vont t’ils appréhender et accompagner ensemble ces mutations
  • La réglementation s’est déjà emparée de la question (cf le « droit à la déconnexion », le « droit à l’oubli », le « droit au respect de la vie privée »), mais face à la rapidité et complexité de l’impact des changements, le Comité Economique et Social d’Entreprise (CSE), le Comité d’Entreprise Européen, auront à réinventer le cadre et les modalités d’un dialogue social constructif et partagé, en mode projet, c’est-à-dire avec une approche globale et transversale impliquant TOUS les acteurs concernés (plateformes, représentants des salariés/agents, représentants des organisations patronales, consommateurs, territoires, État..).

 ORGANISATION ET LANCEMENT DE LA 36EME SESSION NATIONALE

  • Un cycle de 5 modules en France et à l’étranger de juillet 2018 à octobre 2019 pour un regard global et international, avec la participation d’experts, de chercheurs et d’acteurs clefs des secteurs privés et publics
 MODULE 1 INTEFP – MARCY L’ÉTOILE du 3 au 6 juillet 2018
 MODULE 2 VOYAGE  D’ETUDE hors EUROPE : New York et Boston du 27 octobre au 3 novembre 2018
 MODULE 3 INTEFP – MARCY L’ÉTOILE du 10 au 13 décembre 2018
 MODULE 4 VOYAGE D’ETUDE EUROPE : Bruxelles et Berlin du 2 au 9 mars 2019
 MODULE 5 INTEFP  – MARCY L’ÉTOILE du 23 au 26 avril 2019

 

  • Une restitution sous forme d’un colloque le 17 octobre 2019 (lieu à préciser), et dont vous aurez la teneur en synthèse . RV donc dans un an !
  • Les premiers retours du module 1

 Nous avons pu bénéficier de témoignages et d’apports d’experts ou d’acteurs sur le sujet comme par exemple celui d’Alain Rallet, Professeur émérite à l’Université Paris Sud, de collectifs autonomes d’indépendants qui viennent bousculer les organisations classiques de travail comme Happy Dev ou Open, ou de retours d’impacts du numérique sur les transformations des métiers de l’automobile, du secteur bancaire et de la logistique urbaine (avec « la rencontre du nouveau et de l’ancien monde » pour le groupe « La Poste »).

Ce premier module s’est clôturé par l’intervention riche de Claude Didry, Directeur de recherche au CNRS qui a posé la question « du droit social et de l’économie de plateformes : un retour vers le futur ? ».

En synthèse, s’est posé à nous le questionnement de nos modèles sociaux et de leur évolution voire devenir, avec d’un côté un cadre de protection sociale basé sur des relations à l’entreprise, de l’autre un système entrepreneurial qui répond à une demande de « liberté » mais dont le cadre réglementaire n’est pas stabilisé.

Nous aurons à réfléchir sur comment dès lors garantir les droits sociaux à toutes ces nouvelles formes du travail, tout en permettant une agilité économique de l’entreprise ?

Faudra t’il réinventer, adapter, refondre, instaurer le dialogue et les modes de gouvernances sociales ?

La définition même du travail, de l’emploi, la question de l’évolution des statuts et droits attachés à la personne sont donc à repenser et dans tous les cas sont fortement challengés par l’ère du numérique.

Vous souhaitez en savoir plus ? postuler pour l’an prochain ? Contacter :

L’INSTITUT NATIONAL DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 1498 route de Sain Bel – BP 84 – 69280 Marcy-l’Étoile – Tél. 04 78 87 49 88

Directeur : Bernard BAILBE – Directeur du Pôle Partenariats INTEFP : Daniel XIRAU

Responsable de projet, Mission des Affaires Européennes et Internationales, en charge de la 36ème session nationale : Katia PONTAL-COGNE

Assistante Mission des Affaires Européennes et Internationales : Christiane GROS

 Les Participants de la 36ème session nationale :

Claire Aubin (Inspection Générale des Affaires Sociales), Béatrice Aussargueix (BA Conseil RH), Geneviève Besse (Ministères de la transition écologique et solidaire, de la cohésion territoriale), Franck Bonot (SPIN Consulting), Magali Bourdon (CGT), Françoise Champeaux (Wolkers Kluwer), Anthony Chene (CFE-CGC), Béatrice Clicq (FO), Philippe Coupard (Direccte IDF), Jean-François de Decker (Office central de lutte contre le travail illégal), Françoise Diard (UIMM), Jean-Marie Dubois (Céreq : Centre d’études et de recherches sur les qualifications), Olivier Esteban (CFTC Airbus), Pascal Fabre (CFE-CGC), Nadège Farion (OPCA Constructys), Karine François (Conseil régional Bourgogne Franche-Comté), Mélanie Geoffroy (DDCSPP 70), Carole Grandjean (Assemblée Nationale), Marie Lemoine (CGT), Stéphane Maas (OPCALIA IDF), Pierric Marissal (L’humanité), Guillaume Mesmin (Sextant Expertise), Nadia Rahou (ANACT), Elise Roy (CFDT), Aline Schneider (Direccte Grand-Est), Marie Sieng (EDF), Didier Simon de Bessac (Managers by Alexander Hughes), Alexandre Stourbe (Le Lab RH), Patricia Traversaz (DRH Hôpital de Fourvière et présidente ANDRH Rhône), Sylvain Vacheresse (Cap Emploi et Sameth Côte d’Or), Dominique Vandroz (Direccte IDF), Alain Vaucelle (CFDT Etablissement Public Territorial Plaine Commune) et Yannick Vinay (Manaona)

Article ANDRH Revue personnel et Gazette Décembre 2018 Région AURA- Digitalisation et plateformes

Prochaine matinale du groupe SSQVT de l’ANDRH du Rhône : Conditions De Travail et Mixité

Jeudi 29 novembre 2018 : Une matinale proposée par l’ANDRH du Rhône à ses adhérents autour des Conditions De Travail et de la Mixité femmes-hommes : « Appréhender les conditions de travail sous le prisme du genre pourquoi et comment ? »

Au programme, seront abordés de manière ludique et participative :

  •  Un point à date sur l’Égalité Professionnelle, le lien avec la Responsabilité Sociétale des Entreprises et les Conditions de Travail dont la Qualité de Vie au Travail
  • Un tour d’horizon d’actions possibles sur le sujet, des retours d’expériences, témoignages
  • Les axes d’ Innovations

J’aurai le plaisir de co-animer cette matinale aux côtés de Claire Saddy (co-animatrice du groupe Diversité de l’ANDRH du Rhône, fondatrice de Tipi Formation cabinet spécialisé dans l’innovation, la communication et promotion de la diversité), avec la participation de Valérie Lugon dirigeante de Face Grand Lyon.

L’idée est de partager des idées et postures clefs entre professionnels RH sur le sujet en faisant fi des à priori et en se consacrant de manière pragmatique au déploiement d’une démarche constructive sur le sujet (qui peut-être n’en n’est pas un… à suivre) !

Rencontre le 11 octobre 2018 avec Franck Morel, Conseiller Social auprès du Premier Ministre

Un exposé clair de @Franck Morel sur la genèse et les objectifs des différentes réformes du #travail, orchestré par l’association @RéalitésduDialogueSocial  et @iaelyon le 11 octobre 2018

Un rappel en préambule de la nécessité de « faire du travail une source d’enrichissement individuel et collectif », de manière durable avec notamment l’élaboration et consolidation de parcours professionnels et la main laissée de plus en plus au terrain par la négociation collective, pour un dialogue social plus global et efficient.

Objectifs rappelés des 3 grands chantiers lancés :

  • La réforme du Code du Travail : plus de concertation entre les différents acteurs pour coller à leurs réalités, avec une approche systémique et non plus « parcellisée » (cf le « CSE » qui permet désormais de réduire les temps passés à séquencer et organiser sur un plan plus logistique que sur le fond les sujets traités). L’idée est de faire plus de chose qu’avant, comme mieux aider les #TPE et #PME à s’organiser en conséquence et à négocier en fonction de leurs possibilités et contexte, ou de donner plus de visibilité dans la relation contractuelle au travail
  • La loi Avenir du 5 septembre 2018 :  volonté de revaloriser et optimiser le recours à l’#apprentissage notamment en lui appliquant les modalités de financement du contrat de professionnalisation et en révisant la rémunération. Besoin de simplifier également, de faire mieux connaître et de développer les dispositifs d’accompagnement à la construction du projet professionnel (#CEP, #CPF notamment) encore trop complexes ou méconnus du grand public. Souci de réduire les inégalités en fonction de statuts, tailles d’entreprises, secteurs d’activité …
  • Chantiers en cours d’ici fin 2018 et 2019 : #AssuranceChomage et #SantéAuTravail avec la concertation des partenaires sociaux pour suite à donner au #RapportLecoqForest.

Certes, la route est encore longue et nécessitera l’écoute de tous les acteurs pour intégrer leurs enjeux, contraintes et questionnements, l’idée n’étant toutefois pas de tout prévoir pour favoriser l’émergence de solutions pragmatiques et propres à chaque entité.

Cela à mon sens passera également par une appropriation, formation de TOUS les acteurs aux différentes évolutions en mode projet, c’est à dire en favorisant les actions d’accompagnement et de mises en situations communes Directions – Partenaires Sociaux notamment, comme le préconise la @Direccte qui travaille en région Rhône-Alpes avec l’@ANDRH sur les modalités de leur déploiement.

 

 

Plaidoyer pour une fonction RH engagée et partagée

Embrasser la fonction RH fut mon vœux le plus cher.

Après le bac lorsqu’au cours d’une opération « carrières », j’écoutais avec avidité la présentation d’un professeur d’IUT- GEA de l’option « personnel » en 2ème année.

Du relationnel oui, du lien, oui, de l’humain, voilà ce qui résonnait en moi, ce qui m’a fait choisir de poursuivre ma route et mon chemin sur celui, alors en cours de construction, du management des Ressources Humaines… Que dis-je, de chef du personnel à DRH, en passant par RRH et HRBP, les appellations s’en sont suivies, tout comme les formations RH diplômantes pour accompagner une montée en compétences dans un métier de plus en plus complexe non pas tant sur le fond mais sur la forme…

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FOCUS Santé et Sécurité au Travail

« Comment développer une culture, des comportements et un management efficace de la sécurité et de la santé en entreprise ? »

Fort d’une expérience de plusieurs années auprès d’entreprises, de tailles et secteurs d’activité très différents, Yves Guigueno, consultant expert SSHT (Santé et Sécurité de l’Homme au Travail) au sein de l’APAVE a animé en mode collaboratif et participatif une matinale factuelle sur le sujet le 6 avril 2017 dans le cadre du groupe SSQVT de l’ANDRH du Rhône, en collaboration avec Elian Blanchon Responsable du domaine SSH pour le groupe APAVE.

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ARMÉE DE TERRE et ENTREPRISES, ACTEURS DU RECRUTEMENT: un vivier de candidatures et d’opportunités

Profitez d’une mise en relation effective avec mise à disposition d’un vivier de candidatures professionnelles variées (plus de 400 métiers…).

Opérateur unique de la reconversion du Ministère de la Défense, Défense Mobilité est un service à compétence nationale qui apporte, à ses candidats en repositionnement professionnel, un accompagnement personnalisé de l’orientation au placement.

En 2014, près de 70% des candidats à la reconversion ont trouvé un emploi dans l’année suivant leur départ du ministère, marquant l’engagement de la Défense dans la reconversion de ses ressortissants.

En illustration à l’une de ses actions, Défense Mobilité a reconduit, avec succès, le 7 avril 2016, l’organisation d’un forum emploi au Quartier Général Frères de Lyon.

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